Reverse Mentoring – Stimmen der Mentees

Ein entscheidender Erfolgsfaktor des Reverse Mentorings steht ganz am Anfang: Die Mentor-Mentee-Zuteilung – das sogenannte Matching. Nur wenn die jeweiligen „Lernpaare“ professionell ausgewählt und zusammengeführt werden, kann die Methode erfolgreich sein. „Über persönliche Gespräche und Fragebögen machen wir uns ein genaues Bild darüber, wo jeder einzelne Mentor und Mentee steht. Nur so können wir Paare zusammenstellen, die effizient mit- und voneinander lernen“, betont Viola Ploski, die den Bereich Beratung und Qualifizierung bei der Know How! AG leitet.

 

In Kickoff-Veranstaltungen lernen sich die Paarungen dann schließlich kennen – die gemeinsame Arbeit kann beginnen. Bei bisherigen Projekten galt: Sechs Sessions in sechs Monaten. Um den Mentoren die Vorbereitung zu erleichtern, stellt das Projektteam neben Workshops, Informationsmaterialien, Communities und Tutorials zur Verfügung. Diese können in den jeweiligen Sessions herangezogen werden. Dabei werden die Lernsitzungen auf die Vorkenntnisse und Fragestellungen der Paare zugeschnitten.

Reverse Mentoring

Klares Feedback: Alle Mentees würden es wieder tun!

 

Die Führungskräfte schätzen an dieser Art der Weiterbildung ganz besonders die zeitliche und inhaltliche Flexibilität, die 1:1-Situation und damit die individuelle Betreuung, so könnte man das Feedback in aller Kürze zusammenfassen. Denn: Alle Mentees, die bei unseren bisherigen Projekten am Reverse Mentoring teilgenommen haben, würden es jederzeit wieder tun. „Reverse Mentoring ist eine Chance, das eigene Rollenverständnis aus Sicht eines Digital Natives reflektieren zu können“, so eine Führungskraft.

 

Viele der Befragten loben an der Methode besonders die Flexibilität. Eine ein- oder zweitägige Schulung als Alternative zum Reverse Mentoring halten die meisten nicht nur zeitlich schwer umsetzbar, sondern würden sich davon auch einen deutlich geringeren Lerneffekt versprechen. „Wenn man Kinder hat, dann ist man beim Umgang mit neuen Technologien schon Reverse Mentoring gewohnt. Die Methode passt ins wirkliche Leben“, beschreibt ein Mentee seine Erfahrungen. Neben dem positiven Feedback gingen die negativen Stimmen bei der Evaluierung alle in dieselbe Richtung: Mehr Zeit mit ihren Mentoren wünschen sich die Teilnehmer. Ein Zeichen dafür, dass das Programm ihre Motivation geweckt hat und die Führungskräfte gerne mehr davon haben wollen.

Reverse Mentoring – Stimmen der Mentoren

Die Vorteile und Gefahren von Reverse Mentoring hat der Blogartikel „Führungskräfte optimal auf Social Media vorbereiten“ bereits aufgezeigt. In aller Kürze zusammengefasst: Mit Reverse Mentoring kann man vorhandenes Potenzial im Unternehmen optimal nutzen, sollte dabei aber nicht zu lax vorgehen.

 

Denn auch wenn junge Menschen die sozialen Kanäle im Privatleben ganz selbstverständlich nutzen, müssen sie auf ihre Aufgabe als Mentor gut vorbereitet werden. Aufgrund der vertauschten Rollen – junge Mitarbeiter sind plötzlich der „Coach“ ihrer Vorgesetzten – sollten die Mentoren nicht einfach ins kalte Wasser geworfen werden. Auch die Unterschiede der privaten und geschäftlichen Nutzung sozialer Netzwerke müssen den Youngsters vorab verdeutlicht werden.

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Wir haben den Reverse-Mentoring-Ansatz bereits aktiv bei Kunden umgesetzt. Für uns sind dabei Pilotphasen besonders wichtig. Während des Pilots sammeln ausgewählte Personengruppen vorab wichtige Erfahrungen mit dem Qualifikationsansatz. Was diesen Mentoren am Reverse Mentoring gut gefiel und wo sie noch Verbesserungspotenzial sehen, haben erste Teilnehmerbefragungen gezeigt:

 

„Wir haben beide dazu gelernt!“

Nicht nur für die Mentees, die neue Kenntnisse aus dem Bereich Social Media erlangen, ist das Reverse Mentoring sinnvoll investierte Zeit. Auch viele Mentoren schätzen das gemeinsame Lernen mit einer Führungskraft sehr. Wie trete ich dem Vorgesetzten in dieser Situation richtig gegenüber? Wie kommuniziere ich am besten, dass der ältere Kollege erstens den Sachverhalt versteht und zweitens sich nicht bevormundet fühlt? So betont ein Mentor beispielsweise, dass ihm das Programm die Berührungsangst mit Führungskräften genommen hat und er sehr viel zum Thema Gesprächsführung dazugelernt hat. Nicht zuletzt, da hierfür zu Beginn eine Lerneinheit stattfindet.

 

Andere Befragte gehen noch einen Schritt weiter und geben an, dass sie mindestens genauso viel von ihrem Mentee gelernt haben, nur eben aus anderen Kompetenzbereichen. Hinzu kommt, dass die Teilnehmer durch ihr Pendant andere Arbeitsbereiche und Aufgabenstellungen kennenlernen. Gute Chance „über den Tellerrand zu schauen“, fasst ein Mentor seine Erfahrung hierzu zusammen. Dementsprechend gibt die Mehrheit der Mentoren an, sich nochmals für diese Aufgabe zur Verfügung zu stellen – allerdings teilweise mit der Einschränkung, dass ihnen etwas mehr Kapazität dafür eingeräumt werden müsste.

 

Für uns sind die Lessons learned also: Die Ressourcen des Unternehmens zu nutzen – nämlich die eigenen Mitarbeiter – ist ein guter Weg, der vielschichtig weiterbildet. Jedoch müssen für beide Seiten ausreichend Kapazitäten eingeplant werden, damit es ein Erfolg werden kann.

 

In Teil zwei erfahren Sie mehr über die Erfahungen der Mentees.

Führungskräfte optimal auf Social Media vorbereiten

Vor allem Mitarbeiter in Management-Positionen haben oftmals Bedenken, wenn sie im beruflichen Bereich soziale Kanäle nutzen sollen. Viele heutige Führungskräfte sind nicht mit den neuen Medien aufgewachsen und beschäftigen sich auch im Privatleben gar nicht oder nur wenig mit dem Web-2.0.  Die neue Aufgabe schürt daher bei ihnen oftmals Unsicherheit.

 

Darüber hinaus verfolgen Mitarbeiter die Inhalte von Vorgesetzten häufig besonders aufmerksam und teilweise auch kritischer als Beiträge von Kollegen. Dieser besonderen Rolle im Enterprise 2.0 sind sich viele Führungskräfte bewusst und empfinden daher vor allem zu Beginn eine große Hemmschwelle: Wie formuliere ich mein Anliegen so, dass es bei allen richtig ankommt? Was, wenn keiner auf meine Inhalte reagiert? Und was, wenn mir jemand öffentlich widerspricht? Das schadet doch meiner Autorität! Es zeigt sich deutlich, dass interne soziale Kanäle die Unternehmenskultur und den Führungsstil revolutionieren. Führungskräfte müssen umdenken: Es gilt, beim offenen Dialog über alle Hierarchieebenen hinweg den richtigen Ton zu finden. So können die Mitarbeiter dazu ermuntert werden, an der Kommunikation teilzunehmen. Dies fördert die Motivation, das Vertrauen und den Respekt der Mitarbeiter und nicht zuletzt auch die Effizienz des Unternehmens. Es gibt verschiedene Wege, Führungskräfte auf ihre neuen Aufgaben im Enterprise 2.0 vorzubereiten. Klassische Workshops, in denen die Teilnehmer Instrumente und Besonderheiten der Kommunikation im Web-2.0 kennenlernen, können hierfür genauso zielführend sein, wie das Reverse-Mentoring – ein ganz neuer Ansatz, der bereits Einzug in große Konzerne gehalten hat.

 

Üben im geschützten Raum schafft Sicherheit

 

In einem speziellen Workshop können die Führungskräfte gezielt Eintrittshürden abbauen und die Herausforderungen kennenlernen, die die neuen Medien an sie stellen. Der halbtägige Führungskräfte-Workshop kann direkt im Unternehmen stattfinden oder extern mit einer heterogenen Teilnehmer-Gruppe aus verschiedenen Unternehmen. Neben grundsätzlicher Fragestellungen, beispielsweise wie sich der Einsatz interner Web-2.0-Kanäle auf das Unternehmen auswirken, lernen die Teilnehmer in praktischen Übungen den Umgang mit verschiedenen Social-Business-Tools. Hierbei legt das teilnehmende Unternehmen selbst fest, welche Kanäle in seinem Fall von Bedeutung sind. Sowohl interne Kollaborationsplattformen, als auch externe Netzwerke, wie zum Beispiel Facebook und Twitter, können als Lerninhalte eingebunden werden.

 

Beim Workshop erhalten die Teilnehmer zum einen Unterstützung durch erfahrene Coaches, zum anderen steht ihnen für die ersten „Gehversuche“ im Web 2.0-Umfeld ein geschützter Raum zur Verfügung. Das heißt, sie können in einem Bereich, der für Externe nicht einsehbar ist, aktiv werden und ihre ersten Beiträge mit anderen Teilnehmern und dem Trainer reflektieren. Dies hilft den Teilnehmern, Erfahrungen zu gewinnen und bei späteren öffentlichen Posts in ihrer Position als Führungskraft souverän aufzutreten.

 

Vorhandenes Know-how gezielt einsetzen mit Reverse-Mentoring

 

„Führungskräfte optimal auf Social Media vorbereiten“ weiterlesen