Reverse Mentoring – Stimmen der Mentoren

Die Vorteile und Gefahren von Reverse Mentoring hat der Blogartikel „Führungskräfte optimal auf Social Media vorbereiten“ bereits aufgezeigt. In aller Kürze zusammengefasst: Mit Reverse Mentoring kann man vorhandenes Potenzial im Unternehmen optimal nutzen, sollte dabei aber nicht zu lax vorgehen.

 

Denn auch wenn junge Menschen die sozialen Kanäle im Privatleben ganz selbstverständlich nutzen, müssen sie auf ihre Aufgabe als Mentor gut vorbereitet werden. Aufgrund der vertauschten Rollen – junge Mitarbeiter sind plötzlich der „Coach“ ihrer Vorgesetzten – sollten die Mentoren nicht einfach ins kalte Wasser geworfen werden. Auch die Unterschiede der privaten und geschäftlichen Nutzung sozialer Netzwerke müssen den Youngsters vorab verdeutlicht werden.

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Wir haben den Reverse-Mentoring-Ansatz bereits aktiv bei Kunden umgesetzt. Für uns sind dabei Pilotphasen besonders wichtig. Während des Pilots sammeln ausgewählte Personengruppen vorab wichtige Erfahrungen mit dem Qualifikationsansatz. Was diesen Mentoren am Reverse Mentoring gut gefiel und wo sie noch Verbesserungspotenzial sehen, haben erste Teilnehmerbefragungen gezeigt:

 

„Wir haben beide dazu gelernt!“

Nicht nur für die Mentees, die neue Kenntnisse aus dem Bereich Social Media erlangen, ist das Reverse Mentoring sinnvoll investierte Zeit. Auch viele Mentoren schätzen das gemeinsame Lernen mit einer Führungskraft sehr. Wie trete ich dem Vorgesetzten in dieser Situation richtig gegenüber? Wie kommuniziere ich am besten, dass der ältere Kollege erstens den Sachverhalt versteht und zweitens sich nicht bevormundet fühlt? So betont ein Mentor beispielsweise, dass ihm das Programm die Berührungsangst mit Führungskräften genommen hat und er sehr viel zum Thema Gesprächsführung dazugelernt hat. Nicht zuletzt, da hierfür zu Beginn eine Lerneinheit stattfindet.

 

Andere Befragte gehen noch einen Schritt weiter und geben an, dass sie mindestens genauso viel von ihrem Mentee gelernt haben, nur eben aus anderen Kompetenzbereichen. Hinzu kommt, dass die Teilnehmer durch ihr Pendant andere Arbeitsbereiche und Aufgabenstellungen kennenlernen. Gute Chance „über den Tellerrand zu schauen“, fasst ein Mentor seine Erfahrung hierzu zusammen. Dementsprechend gibt die Mehrheit der Mentoren an, sich nochmals für diese Aufgabe zur Verfügung zu stellen – allerdings teilweise mit der Einschränkung, dass ihnen etwas mehr Kapazität dafür eingeräumt werden müsste.

 

Für uns sind die Lessons learned also: Die Ressourcen des Unternehmens zu nutzen – nämlich die eigenen Mitarbeiter – ist ein guter Weg, der vielschichtig weiterbildet. Jedoch müssen für beide Seiten ausreichend Kapazitäten eingeplant werden, damit es ein Erfolg werden kann.

 

In Teil zwei erfahren Sie mehr über die Erfahungen der Mentees.

Social-Business-Lernlandschaften – aktuelle Trends und Erfahrungen

Prof. Dr. Joachim Niemeier stand uns beim letzten Webinartag zum Thema Social-Business-Lernlandschaften Rede und Antwort. Er ist Honorarprofessor an der Universität Stuttgart, Executive Consultant bei der centerstage GmbH und regelmäßiger Projektpartner der Know How! AG.

Im Folgenden haben wir die Inhalte des Interviews für Sie zusammengefasst.

 

Social-Business-Lernlandschaften
Social-Business-Lernlandschaften der Universität St. Gallen

 

Vor allem große Unternehmen beziehen zunehmend Social-Media-Lösungen in ihre internen und externen Kommunikationsflüsse mit ein. Die rechtzeitige und professionelle Qualifizierung der Mitarbeiter spielt beim Wandel eines Unternehmens in ein Enterprise 2.0 eine entscheidende Rolle. Dabei geht es nicht alleine darum, den Mitarbeitern die technische Handhabung der neuen Kanäle zu erklären. Vielmehr muss im Unternehmen ein Umdenken stattfinden. Denn Social Media verändert die bisherigen Arbeitsweisen grundlegend. Eine optimale Anpassung der unternehmenseigenen Lern-Möglichkeiten ist daher von großer Bedeutung. Denn jeder Mitarbeiter, ob Digital Native oder Social-Media-Einsteiger, sollte bei der Umstrukturierung genau dort abgeholt werden, wo er sich gerade befindet.

 

Auf Vorrat lernen ist passé

 

Moderne Kommunikationskanäle stellen bisherige Lernmuster und Wissenstransfers in Unternehmen vor neue Herausforderungen. Ein Großteil des Wissens in einem Unternehmen kann nach wie vor didaktisch von Trainern vermittelt werden. Aber wie verhält es sich mit dem impliziten Wissen? Wie kann jedem Mitarbeiter in einem Unternehmen die Möglichkeit geboten werden, Antworten auf eine spezifische Frage zu finden und gleichzeitig sein Expertenwissen weiterzugeben. Hier kommen die sozialen Medien zum Zuge. Richtig eingesetzt, tragen sie zum optimalen Businessmanagement bei. Denn die sozialen Medien ermöglichen jedem Mitarbeiter sein Wissen zu teilen. Und sie bilden eine neue Lernumgebung, in der sich jeder Mitarbeiter selbstgesteuert weiterentwickeln kann. So stellen unterschiedliche Kenntnisse kein Problem mehr dar. Im Gegenteil: Alte Lernmuster werden aufgebrochen und durch neue Möglichkeiten ersetzt. Beim Reverse Mentoring beispielsweise sind es die Digital Natives, die ihren Vorgesetzen zeigen, wie das Web 2.0 funktioniert. Und gleichzeitig bekommen die jungen Kollegen dabei einen Einblick in die Arbeitswelt einer Führungskraft und können so ihren Horizont erweitern und Prozesse besser nachvollziehen.

 

Und wie lernt ein Enterpise 2.0?

 

Bei modernen Lernformen denken viele Menschen an E-Learning, und dieser Begriff wird meistens unmittelbar mit Web Based Trainings gleichgesetzt. Aufgrund der flexiblen Lernweise stellen diese natürlich auch einen wichtigen Bestandteil im E-Learning dar, sollten aber mit anderen Methoden kombiniert werden. Elektronische Plattformen wie Communities und Chats sind eine gute Ergänzung, aber auch Präsenzschulungen machen an vielen Stellen Sinn. Gelingt es, die beiden Strömungen im sogenannten Blended Learning zu verbinden, sind optimale Lernvoraussetzungen geschaffen. Oft ist zu beobachten, dass Unternehmen verschiedene Social-Business-Lernmethoden noch sehr experimentell nutzen. Jedoch werden immer mehr Plattformen angeboten, die verschiedene soziale Kanäle integrieren und somit den Trend des sozialen Lernens in Unternehmen immer weiter verstärken.

 

Erklären reicht nicht!

 

Digital Natives sind mit den sozialen Medien aufgewachsen. Sie haben sich über Jahre „spielerisch“ ihr Wissen angeeignet: Einen Blogbeitrag gelesen, irgendwann einmal einen Blogbeitrag kommentiert und vielleicht erst Jahre später einen eigenen Blogbeitrag verfasst. Diesen Lernprozess kann man natürlich so nicht auf Unternehmen übertragen. Aber die Art und Weise des Lernens sollte beibehalten werden: Entdecken, ausprobieren und Spaß daran finden! Social Media kann man nicht erklären – jeder muss seine eigenen Erfahrungen machen und Berührungsängste abbauen. Die Herausforderung der Unternehmensverantwortlichen liegt also darin, die richtige Balance für ihre Mitarbeiter zu finden zwischen eigener Entdeckungstour, gesteuerten Lerneinheiten und kollaborativem Arbeiten.

 

Mitarbeiter beim selbstgesteuerten Lernen anleiten

 

Auch wenn die Social-Business-Lernlandschaften zunehmend mehr Eigeninitiative der Mitarbeiter erfordern, ist eine professionelle Herangehensweise und Anleitung von Unternehmensseite dringend erforderlich. Hierbei ist es wichtig, die jeweiligen Zugänge der Mitarbeiter einzubeziehen. Während der eine Kollege gerne einfach ausprobiert, liest die andere Kollegin vielleicht lieber erst mal eine klassische Anleitung; die eine Führungskraft wünscht sich ein Coaching von einem jungen Mitarbeiter und die andere möchte sich gerne erst einmal mit Kollegen zu einem neuen Thema austauschen. Und genau das macht die neuen Lernformate aus: Sie sind vielfältiger geworden. Und schließlich ist es die Lernkultur im Unternehmen, die den Erfolg ausmacht. Klare Verantwortlichkeiten sind das A und O: Gibt es eine Weiterbildungsabteilung, macht es die Personalabteilung nebenher oder sind die jeweiligen Führungskräfte für das Thema zuständig? Darüber hinaus muss den Mitarbeitern das Thema richtig präsentiert werden. Sie sollten sich mit dem Thema Social Media auseinandersetzen, weil es spannend ist, nicht weil sie es müssen. Denn das Thema Enterprise 2.0 ist noch ein sehr neues, noch längst nicht vollständig durchdachtes Feld. Für die individuelle Entwicklung eines Unternehmens sind somit das Engagement und die Ideen der Mitarbeiter extrem wichtig.

 

Welche Erfahrungen haben Sie gemacht?

 

 

14. Bildungskongress der Know How! AG

Am 6. Juni ist es wieder soweit und der 14. Bildungskongress der Know How! AG zeigt sich an neuem Ort und in neuer Gestalt.

 

Wir freuen uns sehr, Sie auch dieses Jahr wieder mit topaktuellen Themen und Beispielen aus der Praxis begeistern zu dürfen.

 

Was ist neu?

  • 2 Leitthemen: Enterprise 2.0 und Best-Practice
  • noch mehr Zeit für Fachgespräche und Networking
  • kostenfrei für Kunden der Know How! AG
  • Teilnahmegebühr nur 150€ (zzgl. MwSt.)
  • neuer Veranstaltungsort im Prakhotel Stuttgart

 

Als Learning-Spezialisten haben wir Ihnen am 6. Juni Einiges zu bieten – Vorträge, Impulse, Diskussionen, Gespräche.

 

 

Der Tag beginnt mit einer Keynote vpn Prof. Dr. Dittler (E-Learning/Blended Learning Spezialist und Buchautor)
Social Learning: „The next Big Thing“ oder nur der nächste Hype?

 

 

 

Im Anschluss daran geht es mit interessanten Vorträgen rund um Enterprise 2.0 und E-Learning Best Practices weiter.
Unter anderem:

 

Leadership 2.0 – Auch Führungskräfte werden von der digitalen Revolution nicht verschont (Referentin: Claudia Hilker, Social Media Expertin und Bestseller-Autorin)

 

Social Business – warum bedarf es für den Erfolg mehr als die Bereitstellung von Social Media? (Referentin: Viola Ploski, Social Business Expertin)

 

und viele mehr.

 

Werfen Sie hier einen Blick auf unser Programm>>

Corporate Learning 2.0: Die Lernkultur von morgen

Personalverantwortliche in Unternehmen jeder Größe sehen sich vor allem mit zwei Megatrends konfrontiert. Der demografische Wandel auf der einen Seite bedeutet in der Konsequenz den „War for Talents“, wenn der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern steigt. Der zweite Megatrend ist die Etablierung der neuen Technologien wie Web 2.0 und der sozialen Medien. Diese Entwicklungen existieren nicht erst seit heute, werden sich aber allen Prognosen nach weiter intensivieren bzw. verschärfen. Wie Unternehmen damit umgehen, kann letztlich erfolgsentscheidend sein: Passe ich mich den neuen Situationen an? Wie gehe ich damit um? Die Lernfähigkeit eines Unternehmens wird so zu einem Wettbewerbsfaktor.

 

Lernfähigkeit als Erfolgsfaktor
Das Corporate Learning, also die betriebliche Weiterbildung über alle Ebenen hinweg, bietet hierbei das Potenzial, sich auf wachsenden Wettbewerbsdruck, schnelle technologische Fortschritte und wandelnde Kundenbedürfnisse adäquat einzustellen. Unternehmen, die vorausschauend auf Veränderungen eingehen und agieren, anstatt zu reagieren, haben insgesamt bessere Chancen, sich auch in Zukunft auf dem Markt behaupten zu können. Der Grundstein liegt im strategisch ausgerichteten Change Management: Veränderungen bedeuten für das Unternehmen als Ganzes und jeden individuellen Mitarbeiter zu lernen, sich auf die neuen Bedingungen einzustellen und sie für sich zu nutzen.

„Corporate Learning 2.0: Die Lernkultur von morgen“ weiterlesen

Warum E-Learning für das Unternehmen besser ist!

Derzeit stellen viele Unternehmen ihre Betriebssysteme auf Windows 7 um. Damit zieht auch die Office 2010 Lösung in die Büros ein und die Mitarbeiter kommen plötzlich nicht mehr mit den Standardanwendungen klar. Für Unternehmer und Personalverantwortliche stellt sich bei solchen unternehmensübergreifenden Veränderungen immer die Frage, wie sie ihr Personal am Besten für die neue Software qualifizieren können. Wenn sich ein Unternehmen für die klassische Präsenzschulung entscheidet, muss mitberechnet werden, wie lange das Personal ausfallen wird. Eine andere und im Endeffekt kostengünstigere Art der Schulung ist E-Learning. Mithilfe einer meist webbasierten Lernsoftware (Web Based Training) können sich die Mitarbeiter mit multimedialen und interaktiven Lernkapiteln auseinandersetzen. Oft wird WBT in Kombination mit Präsenzschulungen abgehalten, dann spricht man von Blended Learning.

 

Am Beispiel einer Office 2010 Schulung sieht E-Learning so aus:
Die ganze Belegschaft nimmt an der ersten Präsenzschulung teil, bei der ein qualifizierter Trainer die Neuerungen und Veränderungen der Software erläutert. Die Mitarbeiter werden in dieser Phase motiviert und auf Office 2010 neugierig gemacht. Außerdem wird die Lernsoftware erläutert, mit der sich die Angestellten fit für den Umstieg machen werden. Anschließend geht es in die Praxis und die Mitarbeiter ermitteln ihren Lernbedarf mithilfe des Lernprogramms. In kleinen Etappen können sie sich durch die verschiedenen Kapitel von Word, Excel etc. arbeiten und Inhalte vertiefen. Dabei können sie gleichzeitig ihren Lernfortschritt beobachten und – im Gegensatz zu einer Präsenzschulung – sich die Kapitel aussuchen, die für sie wirklich wichtig sind. Die Mitarbeiter entwickeln so individuell ihre Kompetenzen und setzten sich mit den Lerninhalten auseinander die für ihren Arbeitsplatz relevant sind. Der große Vorteil gegenüber eines reinen Präsenztrainings liegt darin, dass ein Großteil der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten wird, weil sie den Kurs am eigenen Arbeitsplatz machen und so weiter wichtige Mails und Anrufe bearbeiten können. Aufgrund der kurzen Lerneinheiten, kann der Mitarbeiter immer wieder mal ein paar Minuten Training einlegen, wenn es der Berufsalltag erlaubt.

 

Nicht nur für die Mitarbeiter bieten E-Learning-Kurse einen bedeutenden Mehrwert; auch das Unternehmen profitiert von dieser Art der Weiterbildung. Durch gezielten und innovativen Ausbau von Kompetenzen steigt die Zufriedenheit bei den Mitarbeitern, was sich auf ihre Arbeit und letztlich auch auf die Kundenzufriedenheit auswirkt. Außerdem können in kurzer Zeit viele Mitarbeiter gleichzeitig und auf Wunsch in ihrer Muttersprache geschult werden – von den nur geringen Ausfallzeiten profitieren Unternehmen und Mitarbeiter.