Nachbericht: Zukunft Personal

In Köln fand vom 18. bis 20. Oktober die Personal Süd statt. Dr. Matthias Schraft, Geschäftsführer der Know How Consulting, hat sie besucht und gibt uns einen kleinen Einblick in Europas größte Fachmesse für Personalmanagement.

Warum ist die Zukunft Personal wichtig für die Know How Consulting?

Man bekommt dort Informationen zu neuen Trends, Herausforderungen und Lösungen. Und natürlich neue Ideen. Außerdem kann man bestehende Kontakte treffen und neue Kontakte (und Kunden) aus dem HR-Umfeld gewinnen.

Was war dein persönliches Highlight auf der Zukunft Personal?

Das Thema Sprachsteuerung und -erkennung. Die Technologie wird immer ausgereifter und eröffnet ganz neue Möglichkeiten für HR- und E-Learning.

Welche Trends hast du auf der Zukunft Personal kennengelernt, welche Erkenntnisse gewonnen?

Digitalisierung ist immer noch der größte Trend und schreitet in immer mehr Bereichen voran. Daneben sind Crowdworking und Sprachsteuerung auch für HR ein künftig wichtiges Thema.

Sommer, Sonne, Weiterbildung

Sommerzeit ist Lesezeit – Das gilt nicht nur im Urlaub. Wenn alle in den Ferien sind, wird es meist auch im Büro ein wenig ruhiger. Jetzt hat man endlich die Chance, sich neues Wissen anzueignen. Und wo lernen Learning-Spezialisten? Unsere Kollegen haben eine kleine Liste von Medien zusammengestellt, in denen Sie sich über aktuelle Entwicklungen und Trends rund ums Thema Weiterbildung informieren.

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Social und HR – zwei Welten treffen aufeinander?

Während andere BWL-Disziplinen längst die digitale Transformation vollzogen oder zu mindestens begonnen haben, gilt der Personal-Bereich oftmals als ewig zu spät gekommener. Wie die digitale Transformation auch im HRM gelingen kann, bzw. wie Social Media Tools sinnvoll eingesetzt werden können, zeigt dieser Artikel auf. Hierbei liegt der Fokus auf den unterschiedlichen Stufen des Personalprozesses – eine Tiefbohrung machen wir als die Learning Spezialisten selbstverständlich beim Punkt Personalentwicklung 2.0, Stichwort Social Learning.

 

Social  und HR

Social Employer Branding – how to attract associates

Im Bereich des Employer Brandings haben Social Media Tools sehr schnell Einzug gehalten. Dies ist aber auch nicht sehr verwunderlich, da sich insbesondere Karriereseiten auf Facebook und Co eignen, um mit (jungen) Bewerbern in Kontakt zu treten und diese zielgerichtet anzusprechen. Speziell, wenn es sich um Praktika und Trainees-Stellen handelt.

 

Tipps und Tricks rund um das Thema: Social Media Employer Branding

 

Natürlich spielen Soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn auch bei der Personalbeschaffung (Recruiting) eine immer wichtigere Rolle. Das eigene Xing-Profil ist wie eine digitale Visitenkarte zu sehen. Zeigen Sie anderen, was Sie können und wo ihre Expertise liegt. Hier finden Sie Tipps zum neuen Xing-Profil.

 

Social Development – how to develop associates nowadays

Seit geraumer Zeit gewinnt das Thema Lernen mit Social Media, oft auch Social Learning genannt, zunehmend an Bedeutung. Social Learning ist das Lernen mit und im sozialen Umfeld unter Verwendung von Social Media Tools. Im Fokus stehen das Vernetzen der Lernenden und das Erarbeiten bzw. Anbieten von selbst erstellten Lernmaterialien.

 

Das Ziel von Social-Learning-Methoden besteht darin, den Teilnehmern die Möglichkeit zu bieten, sich interaktiv am Lernprozess zu beteiligen sowie mit anderen Teilnehmer zu interagieren. Aus der Interaktion wiederum resultiert, dass die sogenannte Lerntransferkurve verbessert wird. Social Learning ermöglicht ein kontinuierliches Lernen und nicht nur punktuelle Weiterbildung. Hierin liegt der wesentliche Unterschied zu anderen formellen Qualifizierungsmaßnahmen.

 

Wie kann Social Learning in der Praxis aussehen? Insbesondere sogenannte Communitys of Practice gewinnen in Zukunft immer mehr an Bedeutung. Diese Communitys bieten den Mehrwert, dass sich die Lerner nach und zwischen den Lerneinheiten untereinander austauschen können und somit nicht nur auf formelle, sondern auch auf informelle Weise lernen.

Social Retention – how to enlarge associate’s lifecycle

 „Mitarbeiterbindung heißt, qualifizierte Mitarbeiter durch positive Anreize zu halten und zu binden. In Zeiten des Fachkräftemangels bildet „Retention Management“ mehr denn je die Grundlage für den strategischen Wettbewerbsvorteil und den langfristigen Unternehmenserfolg“ (Quelle dftp).

 

Die interne Verwendung von Social Media Tools, oft auch E2.0 genannt, verleihen Mitarbeitern eine Stimme. Dadurch, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, direkt Ideen einzuspeisen, steigt auch die Identifikation mit dem Unternehmen, Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt. Insbesondere Enterprise 2.0-Plattformen tragen dazu bei, dass sich die Mitarbeiter aktiv in den Unternehmensprozess einbringen können.

HR-Safari 2014: Von Change und (Re)volution

Was ist eigentlich eine HR Safari? Welchen Vorraussetzungen muss sich modernes HR Management stellen? Wie gelingt die Transformation zum Social Enterprise. Antworten liefert Stephan Grabmeier.

Wie kam es zu der Idee mit der HR-Safari?

Die Idee entstand zwischen Simone Ashoff und mir. Simone Ashoff ist Gründerin der Good School. Wir haben uns oft über unsere Erfahrungen zum Stand und Reifegrad von HR’lern zur Digitalisierung und Innovation unterhalten. Das Urteil dazu ist für uns beide sehr ernüchternd, daher haben wir uns entschlossen ein neues Format zu machen was der HR Zunft hilft besser zu werden.

Wer sollte an der HR Safari teilnehmen? An wen richtet sich die HR-Safari?

Jeder HR’ler, der mindestens an zwei Dingen arbeitet: a) Wer sich und die HR Funktion in die nächste Stufe der Digitalisierung zu bringen möchte und daran arbeitet neue Arbeits- und Organisationsformen umzusetzen und b) wer neue HR Services für Social Enterprise, Innovation und Digital Leadership in seinem Business liefern muss. Letztendlich also jeder HR’ler, der sein Unternehmen auf das nächste Level heben will/muss, um den Anschluss in der Unternehmensentwicklung nicht zu verpassen.HR-Safari

Was können die Teilnehmer der Safari lernen?

Die Teilnehmer lernen maßgeblich durch erleben. Das ist der große Unterschied zu Konferenzen oder „Otto Normal Workshops“. Einerseits haben wir eine bunte Mischung aus Impulsen von Vordenkern. Christoph Bornschein wird zur Digitalisierung seinen Input geben, Tobias Moorstedt zu Big Data und ich vertiefe die Transformation zum Social Enterprise.  Andererseits steigen wir immer wieder in den Bus, besuchen Unternehmen und tauchen direkt ein in die Gegebenheiten vor Ort ein. Wir sind u.a. bei Wooga, den Samwer Brüdern oder auch dem Telekom Incubator hubraum.

 

Im Betahaus, einem Co-Working Space, machen wir eine Tool Session für HR’ler. D.h. da steigen wir Hands-on ein, wie Social Werkzeuge zu bedienen sind. An einem Nachmittag werden ausgesuchte Start Ups aus der HR Szene Innovationen pitchen, die für HR zukünftig von Bedeutung sein können. Diese werden von den Teilnehmern in einem Innovationsmarktplatz begutachtet. Es wird ein facettenreiches Potpourri. Nach zwei Tagen haben die Teilnehmer eine Menge erlebt, gelernt und auch viel Spaß gehabt.

Ein zentrales Thema der HR Safari lautet: „Das Internet macht die HR-Arbeit schwerer und gleichzeitig leichter, je nach Blickwinkel.“ Welche Blickwinkel sind damit gemeint? Gibt es Beispiele, was schwerer und was leichter wird?

Jeder Paradigmenwechsel hat zwei Seiten. In erster Linie wird es für die meisten schwerer alte Gewohnheiten zu verlassen, in neue Arbeitsformen einzutauchen, neue Muster anzunehmen und mit tradiertem abzuschließen. Wenn man den Blickwinkel der Treiber und Evangelisten einnimmt, ist permanente digitale Veränderung normal und Veränderung die Droge der Evolution. Bei den meisten Menschen sind die intrinsischen „Veränderungsgene“ nicht so stark ausgeprägt. Das ist der andere Blickwinkel. Beide möchten wir zusammen bringen, beide Seiten sollen sich befruchten.

 

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Whitepaper: Was hat Personalentwicklung mit Social Media zu tun?

Durch die Technologien des Web 2.0 und der Einbeziehung von Social Media in die Unternehmenswelt wird der ständige Wissensaustausch der Mitarbeiter untereinander immer einfacher. Im 21. Jahrhundert wird die Lernfähigkeit eines Unternehmens der entscheidende Wettbewerbsvorteil sein.

 

Daher gewinnt das Thema Social Learning an immer größerer Bedeutung. Social Learning verbindet die drei Komponenten Präsenz, WBT und Social Media sinnvoll miteinander. Social Media ergänzt hierbei die beiden „klassischen“ Komponenten um Tools wie Wikis, Blogs oder “Community of Practice“.

 

Das Ziel von Social-Learning-Methoden besteht darin, den Teilnehmern die Möglichkeit zu bieten, sich aktiv am Lernprozess zu beteiligen sowie mit anderen Teilnehmern zu interagieren.

Infografik Social Learning:

 

Die Entwicklungen im Bereich Social Learning haben zudem Auswirkung auf die zukünftige Rolle der Personalentwicklung. Diese muss sich neu definieren. So wird sie neben dem Management der bereitgestellten Bildungsinhalte zusätzlich den Lernprozess begleiten sowie Aufgaben des Community Managements übernehmen.

 

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In Zukunft besteht die Herausforderung darin, Social Learning als Teil einer neuen Lernwelt erfolgreich einzuführen. Hierzu werden am Ende einige Handlungsempfehlungen bezüglich Social Learning ausgesprochen.

 

Die bereits bei der Know How! AG verankerte Blended Learning Strategie wird mit der Integration von Social Media Elementen zum Social Learning weiterentwickelt. So sind unsere Kunden auch in Zukunft in der Lage, maßgeschneiderte sowie ganzheitliche Qualifizierungskonzepte zu implementieren.

HR von morgen – oder searching for the magic golden harp

Die 29. Social Media Night stand ganz im Zeichen von Human Resource Management. Wobei vielleicht hier schon das Problem als solches liegt. Im heutigen HR-Verständnis werden Menschen häufig wie Ressourcen – sprich wie Waren behandelt. Daher pressen sich die heutigen Bewerber in Schemen: Hard Facts anstatt Persönlichkeiten; Lebensläufe werden auf Hochglanz poliert. Oder wie Miriam Kamal-Specht, Gründerin und Geschäftsführerin von Yellow Frog, sagen würden „ gnadenlos langweilige Bewerbungsunterlagen“. Das ist das Bild, welches Bewerber heute von sich zeigen.

 

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Aber nicht nur Bewerber bestechen durch Langeweile, dasselbe gilt auch für Unternehmen. Wir suchen, wir bieten…Employer branding at its best?  Von wegen, Unternehmen präsentieren sich mit „aufgehübschten“ Fotolia-Bildern und wecken oft falsche Vorstellungen bei potenziellen Mitarbeitern. Dies  führt zu einer Diskrepanz zwischen den Erwartungen und dem Ist-Zustand und nicht selten zu einer negativen Bewerbung bei Kununu

 

Dazu später mehr…

 

Genau hier setzt die Strategie und der Slogan von Yellow Frog an: „Business is about people“. Im Grunde geht es „nur“ um authentische Menschen. In diesem Bereich kann HR noch viel von Social Media lernen, denn im Social Web trifft man auf „wahre“ Menschen. Wie will Yellow Frog nun die Personalwelt von morgen aufmischen?

 

Miriam Kamal-Specht konzipiert sowohl für Bewerber als auch für Unternehmen eine neue Art von Bewerbung. Portrait anstatt ein in Spalten gepresster Lebenslauf, schöne lebensechte Fotos anstatt gestellter Bewerbungsfotos. Im fiktiven Interview bieten die Kandidaten  im Voraus Antworten auf alle „blöden HR-Fragen“, so Kamal-Specht.

 

 

 

Weiter ging es mit dem spritzigen Vortrag von Carolin Horn von Kununu. Sie beschrieb auf sehr unterhaltsame Weise die Funktionsweise von Kununu. Es handelte sich hierbei jedoch keineswegs um eine Werbeveranstaltung, vielmehr wurde der Nutzen von Social Media für den Bereich HR greifbar(ER) gemacht. Auch hier die Botschaft, nicht nur das Unternehmen als solches definiert die Arbeitgebermarke, sondern vielmehr die Mitarbeiter eines Unternehmens.

 

 

Dies illustrierte sie am folgenden Beispiel: Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie ihr Unternehmen als Mensch aussehen würde und fragen Sie das Management. In aller Regel handelt es sich um zwei völlig verschiedene Personen.

 

Kununu kann nun dazu dienen, dass ein realistischeres Bild über ein Unternehmen gezeichnet wird. Der Fokus für sie liegt aber nicht im Nörgeln, sondern darin, was das Unternehmen aus negativen Bewertungen  macht…

 

Recruiting 2.0 – wie macht man das eigentlich?

Antworten auf diese Frage gab es am 30. April 2013 bei der 8.Veranstaltung des „bwcon: Creative Think Net – Social Media“. Rund 40 Interessierte kamen zu Sympra, um aus den Vorträgen von Katharina Seydewitz, Alexandra Beisch und Simone Schuhmacher neue Impulse für das eigene Unternehmen mitzunehmen. Denn immer mehr Unternehmen müssen sich mittlerweile dem „War for Talent“ stellen und müssen die Wege der klassischen Personalgewinnung verlassen, um Experten für einen Job bei sich zu begeistern. Die sogenannte „Generation Y“ hat andere Bedürfnisse und muss anders angesprochen werden; daher kommen viele Firmen um Recruitingaktivitäten in den sozialen Netzwerken nicht mehr herum. Begonnen hat der Abend mit einem Vortrag der Personalberaterin Katharina Seydewitz, die auf die strategischen Punkte einging, Alexandra Beisch, Personalreferentin bei digital media center (dmc) hat dann aus der Praxis in ihrem Unternehmen berichtet. In diesem Rückblick auf die Veranstaltung habe ich beide Vorträge vereint:

 

 „Recruiting 2.0 – was ist das eigentlich?“ Theorie und Praxis

 

Katharina Seydewitz versteht unter Recruiting 2.0 „das weiterentwickelte Recruiting-Verhalten von Arbeitgebern durch das Einbeziehen der Möglichkeiten des Web 2.0 im War for Talent“. Dazu gehören für Sie dann drei unterschiedliche Aspekte:

  1. Positionierung als Arbeitgeber
    Die sozialen Medien sind ein gutes Kommunikationsinstrument, um das Arbeitgeberimage zu optimieren. Jedoch braucht es dazu eine gute Strategie; das Senden von allgemeingültigen Marketingaussagen reicht der Generation Y nicht. Seydewitz empfiehlt daher ein zielgruppenorientiertes Employer-Branding-Konzept zu definieren, denn zuerst mal muss man ja wissen, mit wem man wie redet. Dann geht es an die Auswahl der passenden Instrumente im Web 2.0. Und letztlich müssen klare Verantwortlichkeiten abgesteckt werden, damit Recruiting 2.0 gut laufen kann. Dazu gehört auch Punkt 2:
  2. Mitarbeiter als Markenbotschafter gewinnen
    Denn Bewerber informieren sich im Web 2.0 aktiv über den potenziellen neuen Arbeitgeber. Um in den sozialen Medien ein authentisches und glaubwürdiges Bild des Unternehmens zu kommunizieren, gehören ehrliche Mitarbeiterstimmen dazu. Daher soll das Team beim Recruiting 2.0 unterstützen und eine pro-aktive Umgangsform mit Bewertungsplattformen gefunden werden.
  3. Interaktion mit der Zielgruppe
    Um den gewünschten Austausch im Web 2.0 zu fördern, ist es wichtig, dass man aktiv auf die Zielgruppe zugeht. Das heißt konkret: Suchen Sie den Kontakt zur Zielgruppe! Dazu gehört auch, offen für Feedback und Kritik zu sein und die Kommunikationsgewohnheiten der Zielgruppe zu beachten.

Welche Plattformen für ein Unternehmen relevant sind, muss jeder selbst herausfinden, aber Seydewitz gibt einen Überblick über die unterschiedlichen Möglichkeiten. Dazu gehören soziale und Business-Netzwerke wie Facebook, Xing oder LinkedIn. Micro-Blogs wie Twitter können relevant sein, aber auch ein eigener Unternehmens-Blog kann zielführend sein. Nicht zu unterschätzen sind auch Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie z.B. kununu.de. Und auch ein YouTube-Kanal kann ein guter Weg sein, um potenzielle Bewerber zu informieren.

Bei dmc sieht das dann konkret so aus: Über die Facebook-Seite soll Begeisterung für dmc als Arbeitgeber geweckt werden und das schon vor der Stellensuche! Offene Stellen werden hier natürlich auch kommuniziert, jedoch eher nebenbei und dezent. Für Alexandra Beisch ist es wichtig, auf der Facebook-Seite vor allem Emotionen zu wecken und relevante Informationen zu transportieren. Um zu zeigen, wie „die bei dmc so ticken“, nutzt dmc auch intensiv YouTube. Kurze authentische Filme sollen die Unternehmenskultur bei dmc verdeutlichen. Bei kununu.de „warnt“ Alexandra Beisch augenzwinkernd vor der Transparenz. Denn hier können (ehemalige) Mitarbeiter den Arbeitgeber bewerten und das ganz ehrlich. „Natürlich kommt da auch mal eine negative Bewertung raus,“ so Beisch. „Diese akzeptieren wir aber, denn manchmal passt es halt einfach nicht, das können wir schon nachvollziehen.“ Für potenzielle Bewerber ergibt das natürlich auch ein rundes Bild, denn auch sie sehen von Beginn an, das es (wie überall) auch bei dmc zwei Seiten der Medaille gibt. Bei XING hat dmc eine eigene Unternehmensseite, und sehr viele Mitarbeiter haben ein eigenes Xing-Profil, so können sich Bewerber auch schon ein Bild von ihren potenziellen Kollegen machen. Außerdem werden hier die aktuellen Stellenangebote gepostet. Hier wird auch aktiv auf passende Kandidaten zugegangen.

Eine Besonderheit bei dmc ist zudem die Einbindung auf zielgruppenspezifischen Websites. So gab es 2012 es eine Coding Challenge, die als öffentlicher Wettbewerb auf der Plattform cosni für Webentwickler betrieben wurde.

Die Chancen, die sich für die Arbeitgeber durch Web 2.0 bieten, sind also vielfältig:

  • Die Nähe zur Zielgruppe wird erhöht.
  • Durch Bilder und Videos oder auch nur durch Kommentare werden Emotionen transportiert.
  • Weil der Bewerber ein umfassenderes Bild des Unternehmens bekommt, erhält man passende Bewerbungen.
  • Durch Feedback im Web 2.0 kann man besser werden.

Doch „wo Licht ist, ist auch Schatten“ betont Seydewitz und geht auf die Risiken ein:

  • Bei fehlender Social-Media-Kompetenz kann Recruiting 2.0 auch daneben gehen.
  • Ohne klare Regeln und Verantwortlichkeiten sollte man nicht starten
  • Für einen feindlichen Angriff (z.B. negative Kommentare von unzufriedenen Ehemaligen) sollte man gewappnet sein.

 

Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz – auch ein Auswahlkriterium

Im Anschluss an das Hauptthema Recruiting 2.0 hat Simone Schuhmacher von der MFG ein interessantes Projekt vorgestellt: KMU4Family unterstützt Unternehmen auf dem Weg zum familienfreundlichen Arbeitgeber – denn auch das ist ein Kriterium für die Generation Y. Auf der Website können Interessierte einen Unternehmens-Check machen um zu sehen, wie Ihr Unternehmen bei diesem Thema aufgestellt ist.

 

 

Die anschließende Diskussion und in Einzelgesprächen beim Get-Together bewiesen: Eine rundum gelungene Veranstaltung, die offene Fragen geklärt hat.

Veranstaltet wird das Creative Think Net (CTN) regelmäßig von Baden-Württemberg: Connected e.V. (bwcon) im Rahmen des Netzwerks Kreativwirtschaft Baden-Württemberg gemeinsam mit dem CTN Social Media Board, bestehend aus Veit Mathauer (Sympra GmbH), Jochen Günther (Fraunhofer IAO) und Frieder Tempel (Know How! AG).

Rückblick: Zukunft Personal 2011

Projektleiter Alexander Heenes war auf der größten Fachmesse für Personalmanagement, der Zukunft Personal, und berichtete vor Fachpublikum über die Vorteile von E-Learning. Heenes betont dabei, dass E-Learning als Ergänzung zum Gießkannenprinzip gesehen werden muss. Dabei werden Inhalte auf den Punkt gebracht und es kann wirklich bedarfsgerecht gelernt werden. Außerdem ist es eine große Erleichterung für den Support.

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Aber hören und sehen Sie Alexander Heenes‘ Präsentation selbst: