Führung in der digitalen Transformation

Die Digitale Transformation ist für jeden eine Herausforderung – auch und besonders für Führungskräfte. Sie müssen nicht nur ihre eigene Arbeitsweise verändern, sondern auch als Vorbild agieren. Dafür müssen sie sich selbst und ihre Haltung zum Wandel sehr gut kennen.

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Keine Angst vor der digitalen Zukunft, liebe Chefs!

Neue Anwendungen zur Weiterbildung, Qualifizierung und zum kommunikativen Einbezug von Mitarbeitern stellt Unternehmen im digitalen Zeitalter vor neue Herausforderungen. Nicht wenige Führungskräfte empfinden das „E“ vor dem „Learning“ und Schlagworte wie „Social Business“ und „Community Management“ als Überforderung und möchten an den alten Strukturen festhalten.

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Stellen Sie sich vor, es ist E.20 und keiner macht mit

Wir alle wollen transparente Kommunikation, verbesserte Kollaborationsmöglichkeiten, insbesondere in Zeiten stetig fortschreitender Globalisierung, doch die Bereitstellung von Tools alleine macht noch keine #e20 (R)evolution. Denn stellen Sie sich vor, es ist e2.0 und keiner macht mit.

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Führung 2.0, aber wie?

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre Führungskräfte dazu zu befähigen mit einem beschleunigten Wandel der Unternehmensumwelt zurechtzukommen bzw. diesen aktiv mitzugestalten. Ein wesentlicher Faktor, der diesen Wandel treibt, ist der Einsatz von Technologie in Organisationen, z.B. durch Social Media und Online Communitys. Mehr dazu erfahren Sie im Gastartikel von  Dr. David Wagner.
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Update auf Leadership 2.0

Wir haben im #e20mooc schon viel diskutiert über selbstbestimmte Mitarbeiter, die mit internen und externen Social Media Tools neue Formen der Zusammenarbeit erschließen. Dabei versteht sich fast von selbst, dass diese neuen Arbeitsweisen nur gelingen können, wenn auch die Führungskräfte bereit sind, neue Wege zu gehen. Von der Führungskraft 2.0 wird erwartet, dass sie sich selbst im Social Media Umfeld engagiert und ihren Mitarbeitern den für agile Kollaboration notwendigen Freiraum gewährt. Wie genau das aussehen kann, nehmen wir in der Themenwoche Leadership 2.0 genauer unter die Lupe.

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Reverse Mentoring – Stimmen der Mentees

Ein entscheidender Erfolgsfaktor des Reverse Mentorings steht ganz am Anfang: Die Mentor-Mentee-Zuteilung – das sogenannte Matching. Nur wenn die jeweiligen „Lernpaare“ professionell ausgewählt und zusammengeführt werden, kann die Methode erfolgreich sein. „Über persönliche Gespräche und Fragebögen machen wir uns ein genaues Bild darüber, wo jeder einzelne Mentor und Mentee steht. Nur so können wir Paare zusammenstellen, die effizient mit- und voneinander lernen“, betont Viola Ploski, die den Bereich Beratung und Qualifizierung bei der Know How! AG leitet.

 

In Kickoff-Veranstaltungen lernen sich die Paarungen dann schließlich kennen – die gemeinsame Arbeit kann beginnen. Bei bisherigen Projekten galt: Sechs Sessions in sechs Monaten. Um den Mentoren die Vorbereitung zu erleichtern, stellt das Projektteam neben Workshops, Informationsmaterialien, Communities und Tutorials zur Verfügung. Diese können in den jeweiligen Sessions herangezogen werden. Dabei werden die Lernsitzungen auf die Vorkenntnisse und Fragestellungen der Paare zugeschnitten.

Reverse Mentoring

Klares Feedback: Alle Mentees würden es wieder tun!

 

Die Führungskräfte schätzen an dieser Art der Weiterbildung ganz besonders die zeitliche und inhaltliche Flexibilität, die 1:1-Situation und damit die individuelle Betreuung, so könnte man das Feedback in aller Kürze zusammenfassen. Denn: Alle Mentees, die bei unseren bisherigen Projekten am Reverse Mentoring teilgenommen haben, würden es jederzeit wieder tun. „Reverse Mentoring ist eine Chance, das eigene Rollenverständnis aus Sicht eines Digital Natives reflektieren zu können“, so eine Führungskraft.

 

Viele der Befragten loben an der Methode besonders die Flexibilität. Eine ein- oder zweitägige Schulung als Alternative zum Reverse Mentoring halten die meisten nicht nur zeitlich schwer umsetzbar, sondern würden sich davon auch einen deutlich geringeren Lerneffekt versprechen. „Wenn man Kinder hat, dann ist man beim Umgang mit neuen Technologien schon Reverse Mentoring gewohnt. Die Methode passt ins wirkliche Leben“, beschreibt ein Mentee seine Erfahrungen. Neben dem positiven Feedback gingen die negativen Stimmen bei der Evaluierung alle in dieselbe Richtung: Mehr Zeit mit ihren Mentoren wünschen sich die Teilnehmer. Ein Zeichen dafür, dass das Programm ihre Motivation geweckt hat und die Führungskräfte gerne mehr davon haben wollen.

Reverse Mentoring – Stimmen der Mentoren

Die Vorteile und Gefahren von Reverse Mentoring hat der Blogartikel „Führungskräfte optimal auf Social Media vorbereiten“ bereits aufgezeigt. In aller Kürze zusammengefasst: Mit Reverse Mentoring kann man vorhandenes Potenzial im Unternehmen optimal nutzen, sollte dabei aber nicht zu lax vorgehen.

 

Denn auch wenn junge Menschen die sozialen Kanäle im Privatleben ganz selbstverständlich nutzen, müssen sie auf ihre Aufgabe als Mentor gut vorbereitet werden. Aufgrund der vertauschten Rollen – junge Mitarbeiter sind plötzlich der „Coach“ ihrer Vorgesetzten – sollten die Mentoren nicht einfach ins kalte Wasser geworfen werden. Auch die Unterschiede der privaten und geschäftlichen Nutzung sozialer Netzwerke müssen den Youngsters vorab verdeutlicht werden.

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Wir haben den Reverse-Mentoring-Ansatz bereits aktiv bei Kunden umgesetzt. Für uns sind dabei Pilotphasen besonders wichtig. Während des Pilots sammeln ausgewählte Personengruppen vorab wichtige Erfahrungen mit dem Qualifikationsansatz. Was diesen Mentoren am Reverse Mentoring gut gefiel und wo sie noch Verbesserungspotenzial sehen, haben erste Teilnehmerbefragungen gezeigt:

 

„Wir haben beide dazu gelernt!“

Nicht nur für die Mentees, die neue Kenntnisse aus dem Bereich Social Media erlangen, ist das Reverse Mentoring sinnvoll investierte Zeit. Auch viele Mentoren schätzen das gemeinsame Lernen mit einer Führungskraft sehr. Wie trete ich dem Vorgesetzten in dieser Situation richtig gegenüber? Wie kommuniziere ich am besten, dass der ältere Kollege erstens den Sachverhalt versteht und zweitens sich nicht bevormundet fühlt? So betont ein Mentor beispielsweise, dass ihm das Programm die Berührungsangst mit Führungskräften genommen hat und er sehr viel zum Thema Gesprächsführung dazugelernt hat. Nicht zuletzt, da hierfür zu Beginn eine Lerneinheit stattfindet.

 

Andere Befragte gehen noch einen Schritt weiter und geben an, dass sie mindestens genauso viel von ihrem Mentee gelernt haben, nur eben aus anderen Kompetenzbereichen. Hinzu kommt, dass die Teilnehmer durch ihr Pendant andere Arbeitsbereiche und Aufgabenstellungen kennenlernen. Gute Chance „über den Tellerrand zu schauen“, fasst ein Mentor seine Erfahrung hierzu zusammen. Dementsprechend gibt die Mehrheit der Mentoren an, sich nochmals für diese Aufgabe zur Verfügung zu stellen – allerdings teilweise mit der Einschränkung, dass ihnen etwas mehr Kapazität dafür eingeräumt werden müsste.

 

Für uns sind die Lessons learned also: Die Ressourcen des Unternehmens zu nutzen – nämlich die eigenen Mitarbeiter – ist ein guter Weg, der vielschichtig weiterbildet. Jedoch müssen für beide Seiten ausreichend Kapazitäten eingeplant werden, damit es ein Erfolg werden kann.

 

In Teil zwei erfahren Sie mehr über die Erfahungen der Mentees.

Leadership 2.0 – auch Führungskräfte werden von der digitalen Revolution nicht verschont

Wie findet man sich als Führungskraft im digitalen Wandel zurecht? Was gilt es zu beachten und welche Stolperfallen lauern? Wie geht man in einer Welt, in der man rund um die Uhr erreichbar sein kann, sorgfältig mit den eigenen Ressourcen sowie denen seiner Mitarbeiter um? Um diese Fragen drehte sich der Vortrag „Leadership 2.0 – auch Führungskräfte werden von der digitalen Revolution nicht verschont“ von Claudia Hilker auf dem 14. Bildungskongress der Know How! AG.

 

 

„Es geht nicht um Patentrezepte, sondern darum, seine eigene Rolle in dieser Welt zu finden“. Claudia Hilker

 

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Der digitale Wandel und die Möglichkeiten und Gefahren, die mit ihm einhergehen, verändern unsere Arbeitswelt grundlegend. Die Generation der „Digital Natives“ stellt die Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Gut ausgebildet und mit den sozialen Medien aufgewachsen stellen sie neue Anforderungen an ihren Arbeitsplatz.

 

Teamarbeit, Kreativität und eine digitale Vernetzung, auch bei der Arbeit, sind ihnen wichtig. Treffen diese Vorstellungen auf Werte der Führungskräfte, die aus ihrem Arbeitsleben strengere Hierarchien kennen und sich erst an die sozialen Medien gewöhnen müssen oder sich ihnen gar verschließen, sind Konflikte vorprogrammiert. Daher ist es wichtig, sich den Erwartungen der „Digital Natives“ zu öffnen.

 

Gut ausgebildete Arbeitskräfte werden in Zukunft hart umkämpft sein, also gilt es sich auf sie einzustellen. Dazu gehört die Bereitschaft Neues zu lernen. Was die Beherrschung der digitalen Welt angeht, haben die „Digital Natives“ nämlich die Nase vorn. So schicken einige Unternehmen die Manager zur „Social Media“ Nachhilfe. In Kursen lernen die Manager viel Wissenswertes rund um das Thema Social Media, sowohl theoretisch als auch praktisch.

 

Wichtig ist auch zu klären:

 

Wer darf etwas im Namen des Unternehmens posten? Wie sollen sich die Mitarbeiter verhalten, wenn sie privat im Social Web unterwegs sind? Legt man keine Regeln fest kann es leicht passieren, dass die Reputation des Unternehmens, etwa durch ein unangebrachtes Posting, Schaden nimmt.
Auch unsere Arbeits- und Freizeitgestaltung ist im Wandel. Heutzutage ist es möglich rund um die Uhr erreichbar zu sein. Viele Arbeitsvorgänge werden beschleunigt. All das birgt Risiken und hat Auswirkungen auf unsere Psyche. Der Begriff „Burnout“ ist heutzutage in aller Munde. Immer mehr Menschen halten dem immensen Druck ihres Arbeitslebens nicht mehr stand und sind „ausgebrannt“.

 

 

Eines der wichtigsten Ziele des Leadership 2.0

 
sollte es also sein, die Kompetenz des Einzelnen zu fördern und dafür zu sorgen, dass jeder sich mit seinem Arbeitspensum wohlfühlt. Man sollte mit dem gesamten Team genaue Absprachen treffen: Ab wann ist wer erreichbar? Und eben auch: Wann möchte man nicht erreichbar sein? Das gilt auch für Führungskräfte.
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Bei aller Aufgeschlossenheit neuer Medien und sozialen Plattformen gegenüber sollten auch Grenzen gesetzt werden: Irgendwann muss das Smartphone, das Tablet oder der PC einfach mal ausgeschaltet werden. Sich als Führungskraft während des digitalen Wandels zurecht zu finden ist nicht immer leicht. Laut Hilker gibt es hierfür auch kein Patentrezept, viel mehr muss jeder seine eigene Rolle in der neuen digitalen Welt finden. Eine offene Einstellung ist bei diesem Prozess besonders wichtig.

 

Als Führungskraft sollte man sich auf die neuen Medien einlassen und vieles ausprobieren. Gleichzeitig gilt es auf die Erwartungen der „Digital Natives“ einzugehen sowie von ihrem Wissensvorsprung in Sachen moderner Medien zu profitieren. Nicht zuletzt heißt es Grenzen ziehen sowohl bei der eigenen als auch bei der Erreichbarkeit der Mitarbeiter. Ansonsten droht die Grenze zwischen Arbeits- und Freizeit zu sehr verschwimmen.

 

Claudia Hilker ist seit 2002 selbständige Unternehmensberaterin bei Hilker Consulting Sie hat sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen im digitalen Wandel zu begleiten und berät bei der Entwicklung einer Erfolgsstrategie für Marketing, Vertrieb und Kommunikation, Online Marketing und PR-Arbeit.

„Ein Mitmach-Zwang von oben kam nie in Frage“

Yvonne Seibold, Projektleiterin und Trainerin bei der Know How! AG, hat in ihrem Blogbeitrag bereits erläutert, welche Vorteile ihr der unternehmesweite Einsatz von Yammer bringt. „Damit so etwas im Unternehmen realisiert werden kann, ist es extrem wichtig, dass die Führungskräfte mitmachen, die Sache unterstützen und die neue Art der Kommunikation und Zusammenarbeit vorleben“, hat sie in ihrem Fazit geschrieben.

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Know How! AG Webinartag am 17. April

Aktuelle E-Learning Trends – kompakt & einfach

 

damit Sie wie immer topaktuell informiert sind, haben unsere Experten bei der Know How! AG die wesentlichen E-Learning-Trends zusammengestellt.

 

Was liegt da näher, als die aktuellen Trends zum Thema E-Learning via Webinar weiterzugeben! Am 17. April ist unser virtuelles Klassenzimmer daher ab 9.30 Uhr für Sie reserviert.

 

6 Themen, 6 Webinare, je 30 Minuten – wir informieren Sie kompakt und einfach über Webzugang – und das alles völlig kostenlos!

 

Themenüberblick

 

9.30 – 10.00 Uhr
E-Learning to go – Tabletlernen als Ergänzung zur bestehenden E-Learning Strategie

 

10.15 – 10.45 Uhr
Gesund Führen als Schlüssel zu mehr Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter

 

11.15 – 11.45 Uhr
Enterprise 2.0

 

13.30 – 14.00 Uhr
Zeit- und Selbstmanagement mit Outlook

 

14.30 – 15.00 Uhr
Wie kann man mit einem Kommunikationskonzept einen E-Learning Award gewinnen

 

15.30 – 16.00 Uhr
E-Learning bei hidden Champions im Werkzeugmaschinenbau

 

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