Recruiting 2.0 – wie macht man das eigentlich?

1 Recruiting 2.0 – wie macht man das eigentlich

Antworten auf diese Frage gab es am 30. April 2013 bei der 8.Veranstaltung des „bwcon: Creative Think Net – Social Media“. Rund 40 Interessierte kamen zu Sympra, um aus den Vorträgen von Katharina Seydewitz, Alexandra Beisch und Simone Schuhmacher neue Impulse für das eigene Unternehmen mitzunehmen. Denn immer mehr Unternehmen müssen sich mittlerweile dem „War for Talent“ stellen und müssen die Wege der klassischen Personalgewinnung verlassen, um Experten für einen Job bei sich zu begeistern. Die sogenannte „Generation Y“ hat andere Bedürfnisse und muss anders angesprochen werden; daher kommen viele Firmen um Recruitingaktivitäten in den sozialen Netzwerken nicht mehr herum. Begonnen hat der Abend mit einem Vortrag der Personalberaterin Katharina Seydewitz, die auf die strategischen Punkte einging, Alexandra Beisch, Personalreferentin bei digital media center (dmc) hat dann aus der Praxis in ihrem Unternehmen berichtet. In diesem Rückblick auf die Veranstaltung habe ich beide Vorträge vereint:

 

 „Recruiting 2.0 – was ist das eigentlich?“ Theorie und Praxis

 

Katharina Seydewitz versteht unter Recruiting 2.0 „das weiterentwickelte Recruiting-Verhalten von Arbeitgebern durch das Einbeziehen der Möglichkeiten des Web 2.0 im War for Talent“. Dazu gehören für Sie dann drei unterschiedliche Aspekte:

  1. Positionierung als Arbeitgeber
    Die sozialen Medien sind ein gutes Kommunikationsinstrument, um das Arbeitgeberimage zu optimieren. Jedoch braucht es dazu eine gute Strategie; das Senden von allgemeingültigen Marketingaussagen reicht der Generation Y nicht. Seydewitz empfiehlt daher ein zielgruppenorientiertes Employer-Branding-Konzept zu definieren, denn zuerst mal muss man ja wissen, mit wem man wie redet. Dann geht es an die Auswahl der passenden Instrumente im Web 2.0. Und letztlich müssen klare Verantwortlichkeiten abgesteckt werden, damit Recruiting 2.0 gut laufen kann. Dazu gehört auch Punkt 2:
  2. Mitarbeiter als Markenbotschafter gewinnen
    Denn Bewerber informieren sich im Web 2.0 aktiv über den potenziellen neuen Arbeitgeber. Um in den sozialen Medien ein authentisches und glaubwürdiges Bild des Unternehmens zu kommunizieren, gehören ehrliche Mitarbeiterstimmen dazu. Daher soll das Team beim Recruiting 2.0 unterstützen und eine pro-aktive Umgangsform mit Bewertungsplattformen gefunden werden.
  3. Interaktion mit der Zielgruppe
    Um den gewünschten Austausch im Web 2.0 zu fördern, ist es wichtig, dass man aktiv auf die Zielgruppe zugeht. Das heißt konkret: Suchen Sie den Kontakt zur Zielgruppe! Dazu gehört auch, offen für Feedback und Kritik zu sein und die Kommunikationsgewohnheiten der Zielgruppe zu beachten.

Welche Plattformen für ein Unternehmen relevant sind, muss jeder selbst herausfinden, aber Seydewitz gibt einen Überblick über die unterschiedlichen Möglichkeiten. Dazu gehören soziale und Business-Netzwerke wie Facebook, Xing oder LinkedIn. Micro-Blogs wie Twitter können relevant sein, aber auch ein eigener Unternehmens-Blog kann zielführend sein. Nicht zu unterschätzen sind auch Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie z.B. kununu.de. Und auch ein YouTube-Kanal kann ein guter Weg sein, um potenzielle Bewerber zu informieren.

Bei dmc sieht das dann konkret so aus: Über die Facebook-Seite soll Begeisterung für dmc als Arbeitgeber geweckt werden und das schon vor der Stellensuche! Offene Stellen werden hier natürlich auch kommuniziert, jedoch eher nebenbei und dezent. Für Alexandra Beisch ist es wichtig, auf der Facebook-Seite vor allem Emotionen zu wecken und relevante Informationen zu transportieren. Um zu zeigen, wie „die bei dmc so ticken“, nutzt dmc auch intensiv YouTube. Kurze authentische Filme sollen die Unternehmenskultur bei dmc verdeutlichen. Bei kununu.de „warnt“ Alexandra Beisch augenzwinkernd vor der Transparenz. Denn hier können (ehemalige) Mitarbeiter den Arbeitgeber bewerten und das ganz ehrlich. „Natürlich kommt da auch mal eine negative Bewertung raus,“ so Beisch. „Diese akzeptieren wir aber, denn manchmal passt es halt einfach nicht, das können wir schon nachvollziehen.“ Für potenzielle Bewerber ergibt das natürlich auch ein rundes Bild, denn auch sie sehen von Beginn an, das es (wie überall) auch bei dmc zwei Seiten der Medaille gibt. Bei XING hat dmc eine eigene Unternehmensseite, und sehr viele Mitarbeiter haben ein eigenes Xing-Profil, so können sich Bewerber auch schon ein Bild von ihren potenziellen Kollegen machen. Außerdem werden hier die aktuellen Stellenangebote gepostet. Hier wird auch aktiv auf passende Kandidaten zugegangen.

Eine Besonderheit bei dmc ist zudem die Einbindung auf zielgruppenspezifischen Websites. So gab es 2012 es eine Coding Challenge, die als öffentlicher Wettbewerb auf der Plattform cosni für Webentwickler betrieben wurde.

Die Chancen, die sich für die Arbeitgeber durch Web 2.0 bieten, sind also vielfältig:

  • Die Nähe zur Zielgruppe wird erhöht.
  • Durch Bilder und Videos oder auch nur durch Kommentare werden Emotionen transportiert.
  • Weil der Bewerber ein umfassenderes Bild des Unternehmens bekommt, erhält man passende Bewerbungen.
  • Durch Feedback im Web 2.0 kann man besser werden.

Doch „wo Licht ist, ist auch Schatten“ betont Seydewitz und geht auf die Risiken ein:

  • Bei fehlender Social-Media-Kompetenz kann Recruiting 2.0 auch daneben gehen.
  • Ohne klare Regeln und Verantwortlichkeiten sollte man nicht starten
  • Für einen feindlichen Angriff (z.B. negative Kommentare von unzufriedenen Ehemaligen) sollte man gewappnet sein.

 

Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz – auch ein Auswahlkriterium

Im Anschluss an das Hauptthema Recruiting 2.0 hat Simone Schuhmacher von der MFG ein interessantes Projekt vorgestellt: KMU4Family unterstützt Unternehmen auf dem Weg zum familienfreundlichen Arbeitgeber – denn auch das ist ein Kriterium für die Generation Y. Auf der Website können Interessierte einen Unternehmens-Check machen um zu sehen, wie Ihr Unternehmen bei diesem Thema aufgestellt ist.

 

 

Die anschließende Diskussion und in Einzelgesprächen beim Get-Together bewiesen: Eine rundum gelungene Veranstaltung, die offene Fragen geklärt hat.

Veranstaltet wird das Creative Think Net (CTN) regelmäßig von Baden-Württemberg: Connected e.V. (bwcon) im Rahmen des Netzwerks Kreativwirtschaft Baden-Württemberg gemeinsam mit dem CTN Social Media Board, bestehend aus Veit Mathauer (Sympra GmbH), Jochen Günther (Fraunhofer IAO) und Frieder Tempel (Know How! AG).

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