Change & Communication: Dann verändern wir uns mal

Change & Communication aber wie? Dass sich ein Enterprise 2.0 nicht aus dem Boden stampfen lässt, wird wohl kaum jemand leugnen. Schließlich geht es um einen Change, der fundamentaler kaum sein könnte. Dennoch werden die Mitarbeiter bei der Umsetzung des Wandels allzu oft ihrem Schicksal überlassen. In der Themenwoche Change & Communication des #e20mooc möchten wir daher diskutieren, was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter beim Wandel zu begleiten.

ChangeCommunication

Wir müssen die Kurve kriegen

Obwohl der Wandel ein ständiger Begleiter unser aller Privat- und Berufsleben ist, scheinen wir uns nicht so recht mit ihm anfreunden zu können. Auch wenn es sich um einen Wandel zum Besseren handelt, löst die Veränderung an und für sich erst einmal eine gewisse Gegenwehr aus. Tatsächlich ist dieses Ringen mit dem Wandel so typisch, dass er sich in einem allgemeingültigen Modell abbilden lässt: der Change-Kurve. Diese beschreibt die Phasen, welche Menschen durchlaufen, wenn sie mit einer Veränderung konfrontiert werden. Da wäre zunächst der Schock, dass die Welt morgen nicht mehr genauso aussehen wird wie heute.

 

Es folgen Verneinung und Widerstand bis der Mitarbeiter endgültig ins „Tal der Tränen“ abstürzt, einem Zustand irgendwo zwischen Ablehnung und Selbstzweifel. Hier wird es nun kritisch. Denn wenn das Tal zu tief und der Aufstieg zu steil ist, wird sich der Mitarbeiter nicht mehr aufrappeln, sprich die Veränderung niemals akzeptieren. Mit der richtigen Unterstützung aber, kann wird sich der Mitarbeiter auf die Veränderung einlassen und beginnen sich konstruktiv mit ihr auseinanderzusetzen. Schließlich lernt er, die Veränderung in seinem Alltag zu leben und sie in seine Komfortzone zu integrieren.

 

Change-Support aus beiden Richtungen

Nun ist Veränderung nicht gleich Veränderung. Ginge es tatsächlich „nur“ um einen Software-Rollout, ließe sich die Change-Kurve mit etablierten Maßnahmen routiniert abflachen. Doch da das Enterprise 2.0 eben nicht nur neue Tools mit sich bringt, sondern auch gleich gänzlich neue Arbeitsweisen und Arbeitskulturen, braucht es ein deutlich größeres Engagement aller Beteiligten. Hier ist zunächst einmal das Management gefragt. Dieses müssen Strategien und Leitlinien vorgeben, an denen sich die Mitarbeiter orientieren können. Aber auch die explizite und implizite Erlaubnis der Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle. Nicht nur müssen sie ihre Mitarbeitern im direkten Gespräch zum Wandel ermutigen, sie müssen diesen auch durch ihr eigenes Vorleben legitimieren.

 

Mindestens ebenso wichtig wie der Support „von oben“ ist aber auch die Unterstützung „von unten“. Gerade im Enterprise 2.0 finden sich zumeist Graswurzelbewegungen, die es zu fördern und einzubinden gilt. Aus diesen erwachsen dann schnell Multiplikatoren, die ihre Kollegen auf Augenhöhe für den Wandel gewinnen können. Wenn es nun auch noch gelingt, eine tolerante Fehlerkultur zu schaffen, in denen die Mitarbeiter die neuen Arbeitsweisen Angst frei ausprobieren können, fällt der Aufstieg aus dem Tal schon deutlich leichter.

Schön, dass wir darüber gesprochen haben

Unwissenheit ist eines der größten Veränderungshemmnisse. Wie bleierne Schuhe hindert es den Mitarbeiter daran, sich jemals aus dem Tal der Tränen heraus zu bewegen. Deswegen gilt es der Unwissenheit von Anfang an mit einer verständlichen Kommunikation entgegenzuwirken. Unternehmen dürfen nicht davon ausgehen, dass sich ihre Mitarbeiter ganz von allein auf die Suche nach Informationen zum Enterprise 2.0 machen. Vielmehr müssen sie ihre Informationen bewusst aufbereiten und gezielt an ihre Mitarbeiter herantragen.

 

Dabei ist die Qualität der Informationen von entscheidender Bedeutung. Argumente wie eine erhöhte Wettbewerbsfähigkeit auf einem globalisierten Markt überzeugen vielleicht das Management, sind vom regulären Mitarbeiter aber viel zu weit entfernt. Besser ist es daher, nahbare Use-Cases herauszuarbeiten und diese ins Zentrum der Kommunikation zu stellen. Doch Vorsicht: Diese Use-Cases ziehen nur, wenn sie authentisch sind, d. h. wenn sie direkt aus dem Unternehmen stammen und die betroffenen Mitarbeiter mit Namen und Gesicht für die Echtheit bürgen. Ist damit ein erstes Grundverständnis gelegt, ist der Weg frei für weitere Enabling-Maßnahmen, mit deren Hilfe die Mitarbeiter jeden Tag ein Stück weiter in Richtung Akzeptanz und Anwendung der Veränderung klettern.

 

Ihre Meinung ist gefragt!

So einfach die Theorie des Wandels klingen mag, so knifflig ist sie in der Umsetzung. Schließlich ist der Weg lang und sind die Voraussetzungen der Mitarbeiter vielfältig. Deswegen sind wir auf Ihre Ideen und Erfahrungen gespannt und laden Sie ein diese Woche anhand folgender Leitfrage mit uns zu diskutieren:

Wie können wir beim Wandel zum Enterprise 2.0 Hemmnisse abbauen und Multiplikatoren gewinnen?

So beteiligen Sie sich an der Diskussion:

  • Lesen Sie ausgewählte Quellen zum Thema Social Media Guidelines in der Linksammlung
  • Bloggen und twittern Sie zum Thema mit dem Hashtag #e20mooc
  • Teilen Sie Ihre Gedanken mit anderen Teilnehmern in der Community
  • Wählen Sie sich am 30.10.2014 um 11:00 Uhr  in den Hangout mit unseren Experten ein

Ihr #e20mooc-Team freut sich auf Ihre Teilnahme!

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