70:20:10-Modell und Five Moments of Need

WAS IST EIGENTLICH DAS 70:20:10-MODELL UND DIE FIVE MOMENTS OF NEED?

Wie bereits berichtet setzen wir auf ganzheitliche Enabling-Lösungen. Basis dafür bildet das 70:20:10-Modell sowie die Five Moments of Need. Was sich dahinter verbirgt, erkläre ich heute.

Das 70:20:10-Modell

Bereits 1996 haben die beiden Wissenschaftler Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger vom Center for Creative Leadership eine Studie über erfolgreiche Führungskräfte veröffentlicht. Die befragten Manager haben ihre Kompetenzen durch 70 Prozent harte Arbeit, 20 Prozent durch Personen und 10 Prozent durch Kurse erlangt. Aufgrund dieser Erkenntnisse wurde das Modell für die Weiterbildung angepasst. Denn wenn nur 10 Prozent über formale Weiterbildungsangebote wie Präsenzseminare erfolgt, macht es natürlich keinen Sinn, die Mitarbeiter nur über Seminare zu fördern. Für die Weiterbildung gilt nun das 70:20:10-Modell wie folgt:

70201010 Prozent an Wissenszuwachs erlangen die Lernenden durch Trainings, Kurse oder Präsenzseminare – formales Lernen eben. Die 20 Prozent werden durch gemeinschaftliches Lernen abgedeckt. Da fallen Coaches darunter, Mentoring oder auch mal Social Networks, die kurzfristig Hilfe bieten. Die 70 Prozent Lernfortschritt werden durch Erfahrung erlangt: „Learning on the Job“ – das heißt, die Mitarbeiter müssen am Arbeitsplatz unterstützt werden. Denn genau da braucht der Mitarbeiter Unterstützung und lernt hier am meisten.

 

Viele Unternehmen müssen also umdenken, haben sie in der Vergangenheit doch hauptsächlich auf E-Learning gesetzt, um Wissen zu vermitteln. Nun kommt es immer mehr auf einen erfolgreichen Enabling-Mix an, der die Mitarbeiter an ihren Bedarfsmomenten abholt. Und da sind wir auch schon beim nächsten Thema, den

Five Moments of Need – Wissen im richtigen Bedarfsmoment

Mitarbeiter im Büroalltag verbringen durchschnittlich 8,8 Stunden in der Woche damit, Informationen zu suchen. Das sind 457 Stunden im Jahr und in nur 50 Prozent der Fälle ist die Suche erfolgreich. Dies liegt unter anderem daran, dass zu viele, zu wenige, verstreute, widersprüchliche oder falsche Informationen zu einem Thema vorliegen. Dank Google, YouTube & Co. gibt es so viele kostenlose Informationen wie nie zuvor, jedoch fehlt vielen Mitarbeitern die Orientierung im „Datendschungel“ und die Gewissheit, dass es sich um valide Informationen handelt. Die Five Moments of Need setzen genau da an und gelten als Qualifizierungsmodell, das unterschiedliche Lernformen berücksichtigt.

 

Dabei werden sie in zwei Gruppen unterteilt, einmal der Wissenserwerb durch formales Lernen und die Anwendung des Wissens.

fivemomentsofneed
Abbildung „Five Moments of Need” Modell (basiert auf Mosher & Gottfredson, 2011)

 

Mosher und Gottfredson haben die fünf Bedarfsmomente identifiziert und kategorisiert. Dabei sind die Bedarfsmomente für das formelle Lernen zum einen, wenn ich etwas Neues lernen möchte, und zum anderen, wenn ich mehr über etwas lernen möchte. Im Prinzip dienen klassische Kurse dann dafür, dass ich mir einen Überblick über ein Thema verschaffe, von dem ich noch nichts weiß. Oder eben, dass ich Wissen vertiefe. Der Performance Support greift dann am Arbeitsplatz: Immer dann wenn ich etwas anwenden oder mich an etwas erinnern möchte, wenn ein Problem auftritt oder wenn sich etwas ändert.

 

Mit einem Beispiel wird das etwas klarer:
1.    Ich möchte Excel verstehen und lernen.
2.    Ich möchte Pivot-Tabellen erstellen können.
3.    Ich sitze am Rechner und weiß, dass es irgendwie möglich war, eine Blitzvorschau in Excel anzulegen.
4.    Ich kann das Dokument nicht auf DINA4 drucken.
5.    Es gibt eine neue Office-Version und ich muss die Funktionen wieder suchen.

 

Durch den Performance Support an meinem Rechner werden die Punkte 3-5 schnell abgedeckt. Möchte ich mir aber einen Überblick über die Funktionalitäten von Excel verschaffen, bleibt mehr hängen, wenn ich ein Seminar besuche. Genauso, wenn ich kompliziertere Tabellenkalkulationen erlernen möchte. Eine Qualifizierungsmaßnahme endet somit nicht mit dem Besuch eines Seminars, sondern findet kontinuierlich und jeden Tag direkt am Arbeitsplatz statt. Nur so sind die Mitarbeiter in der Lage, ihr Wissen aktiv in unterschiedlichen Bedarfssituationen anzuwenden.

 

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